新闻快读

　　“显性就业性别歧视正在向隐性化发展。”在近日全国妇联等部门举办的妇女高层论坛上，专家罗列出一堆新现象：由于在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，用人单位往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试；或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性；或将已怀孕妇女调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职；或以制度规定“工资属个人隐私不得外泄”，掩盖“同岗不同酬”。

　　专家指出，目前我国相关法律对性别歧视的标准是什么，举证责任由谁负担等，仍没有具体规定，更没有涉及到已经逐步凸显的隐性就业歧视。而隐性就业性别歧视危害更甚，不仅造成受歧视妇女时间、人力、财力和机会的浪费，而且难以取证。

　　如何解决这一难题？专家认为，制定专门的反就业歧视法是“制胜法宝”。

　　反就业性别歧视的难点

　　□性别歧视构成要件难界定

□用人单位施暗箭难以取证

□未明确规定用人单位责任

□缺乏实施机制和执行机构

法制网记者 陈丽平 法制网实习生 丘栋辉

　　“制定专门的反就业歧视法律，保障受歧视妇女依法享有诉讼权利。”由全国妇联宣传部、全国总工会女职工部和首都女新闻工作者协会等共同举办的“共建共享和谐社会妇女高层论坛”近日在北京召开，与会专家发出上述呼吁。

　　我国在宪法、劳动法、妇女权益保障法以及全国人大常委会刚刚通过的就业促进法中都有不得实施性别歧视的相关规定，为什么还要制定专门的反就业歧视法呢？

　　“在实践中，性别歧视的标准是什么，举证责任由谁负担等，仍没有具体规定，更很少涉及到已经逐步凸显的隐性就业歧视。”专家认为，这种隐性的就业性别歧视危害更甚，不仅造成受歧视妇女时间、人力、财力和机会的浪费，而且难以取证。

　　隐性就业歧视“新花招”

　　“近年来，由于国家政策抑制了歧视现象的发生，在某些方面已经促使我们向着一个平等公正的社会走去，但我们更要注意一些隐性的歧视。”清华大学教授李楯说。

　　专家给记者列举了隐性歧视的一些新现象：由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试；或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性；或将已怀孕妇女调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职；或以制度规定“工资属个人隐私不得外泄”，掩盖“同岗不同酬”。

　　此外，还有“区别对待”。雇主并不拒绝雇佣妇女，但认为女性能力低于男性，因此一般只雇佣妇女从事那些收入低廉、技术不强、条件较差的所谓“女性工作”，使得女性在就业中获得的收入明显低于男性。

　　“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条件，如身高、相貌、年龄、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求职者。

　　程育是辽宁省沈阳市一所高校2007届本科毕业生，学的是中文专业。谈起近期的求职经历，她用“一声叹息”来概括自己的心情，“从沈阳到北京，从北京到沈阳，辗转多次，光路费就花了上千元，也没找到合适的工作”。

　　前几天，北京市一家出版公司给她打电话要她去面试，她立即乘坐晚上的火车赶到了北京。在面试过程中她发现，这家公司表面上没说不要女的，但却对男的“情有独钟”。最终，她没有被录用，对方的理由很“正当”：“我们需要更专业的人才。”说不出的委屈，让程育更加郁闷。